【組織】スクラム 仕事が4倍速くなる“世界標準”のチーム戦術  ジェフ・サザーランド

お久しぶりです、読書くんです。今回は最近話題になっているかもしれない「スクラム」についての一冊。私の知人の会社で取り組んでいるとのことで興味が湧いたので読んでみましたよん。

 

 

スクラム 仕事が4倍速くなる“世界標準”のチーム戦術

スクラム 仕事が4倍速くなる“世界標準”のチーム戦術

 

 

【アジャイルを実現するためのフレームワーク】

著者はスクラム提唱者のジェフ・サザーランド氏。1986年に野中郁次郎氏と竹内弘高氏が発表した「新製品開発のプロセス」から着想を得ているというから面白いところ。

 

主にシステム開発の事例が載っているけれども、すべての分野で応用できることについても言及をしており、対象読書は組織で成功を収めたい全ての人々といったところです。

 

読書くんはそれなりのIT企業にいたこともある中で、最初に確かにと思ったのは

・ガントチャートが納期通りに進んだことを見たことはない(ウォーターフォールの限界)

・アジャイルアジャイルいうけど、実践するための型がない(こっちはぼくが本書を読んでの受け取り方)

という2点。

 

特にガントチャートは見た目が美しい分、なにか作っただけで成し遂げた気持ちになるけれども、あれって絶対遅れるんですよね…絵に描いた餅にどんな意味があるのかと。

 

だからこそデイリーでの端的で的確な振り返り。そして最低でも1週間ごとの全体進捗確認など、細かい改善・確認をチーム全体の力を使って行っていくスクラムというフレームワークに心踊りました。内容はものすごく革新的と思うようなことではないけれども、最終的にやり抜いていくと大きな成果につながっているのです。

 

また自分の仕事のやり方で見直すべきと思ったのが

「問題点は一度で直し、その後、同じ問題を二度と起こさない」

ということ。

 

よくとりあえず完成っぽい形まで持っていった後に細かいミスを治すという方法を取ることもありますが、都度直していった方が早いという実績が出ていると。人間の記憶力的にも、すぐにやらないと自分がなぜそのように作ったのかなんて覚えてないよねと。

 

いつどこにどのように時間をかけていくべきか。またチームとしてのリソースの最適な使い方とは。もしチームで成果を最大化させていたきたい方は絶対に読むべき良書です。今回はいつも以上に内容を教えません。全ての人が一冊は本書を家に置いてくれますように。ではではー

【ビジネス全般】GAFA〜四騎士が創り変えた世界〜 スコット・ギャロウェイ

こんにちは、読書くんです。今回は時代の申し子「GAFA」についての一冊。

 

the four GAFA 四騎士が創り変えた世界

the four GAFA 四騎士が創り変えた世界

 

 

【ルールを理解し風呂敷を広げ失敗し続けられる力】

GAFAとはGoogle、Apple、Facebook、Amazonの頭文字を取って作られた造語です。今や日本に住んでいる我々でも、彼らのサービスを使わない日はないですよね(Appleはそうでもないけど)。

 

著者のスコット・ギャロウェイ氏は、数社の起業経験を持ち、その全てにおいてGAFAに叩きのめされている。まさにGAFAにより破滅に追いやられた先駆者であるw 最終的には大学教授というポストに収まることで事なきを経ており、今ではGAFAについて語らせたら右に出るものはいないのではないかという執拗さで彼らのことを調査し続けている。

 

本書はGAFAのビジネスについての事実と考察がバランスよく解説されている良書である。また各社のことを綺麗にディスる言葉の数々はとても素敵だ笑(特にApple製品を「神」と「セックry」に近づくためのぜいたく品と称しているのはユーモアの塊だと思う)。

 

まあ今回は特に面白かったAmazonについて。ジェフ・ベゾスの講演についての言葉。雇用破壊と社会についての意見を求められたときに、彼はいわゆるベーシックインカム的な制度を提案し、全ての国民の生活を守るべきだと発言。下々のことを考えることのできる人物だったのかと聴衆が感心するなか、著者は全く違った視点を持っていました。

 

「いやいや、Amazonの倉庫の写真を展開しなよ」と。

なぜならAmazonの倉庫では、働いている「人」がほとんどいない。そこにあるのは、買収したロボットメーカーにより作られた「ロボット」で占拠されているのであると。つまりAmazonは自分がもたらす雇用破壊について予見しており、そのために社会保障で手を打たないとゆくゆく火の粉が自分に振ってくることを知っているだけなんですよね。

 

Amazonは今後様々な業界の古株たちを破滅に導いていきます。小売、食品、物流etc…我々の情報収集が追いつかないほどの数の挑戦と失敗を繰り返しながら、特大ホームランを打っていく。そして全てのデータはAmazonに集約されていくでしょう。

 

著者の「ジェフ、そろそろ本当のビジョンを教えてくれ。」はしびれましたね笑

保有する資本とデータ量で一体全体どこまで突き進むのか、先が見えません。そして読書くんが思うに、もはや今後の世界はGAFAが目をつけるであろう業界で起業して、彼らに買われることで一財産作るしか道はないんじゃないかと思うわけです。GAFAに優秀な人材として雇われ続けるほどの能力を持つことのほうが難しいんじゃないかな笑 ではではー

【人事】JTの変人採用 米田靖之

こんばんわ、読書くんです。今回はタバコ業界の雄、JTさんが出した採用に関する一冊。

 

JTの変人採用 「成長を続ける人」の共通点はどこにあるのか

JTの変人採用 「成長を続ける人」の共通点はどこにあるのか

 

 

【どう見つけるかよりどう育てるかが大事だと思うんだけどなあ】

今回は結論から言うと、本書をあまりおもしろいとは思えませんでした。最初の50ページくらいで読み込むのを止めて相当流し読みしたので、感想のピントがずれていたら申し訳ありません。

 

読書くん的解釈ですと、本書の中身のざっくりした内容は

・変人こそ今後の社会で活躍する人材

・その見極めと、社内で活躍する社風/仕組みづくりが大事

というものでした。

 

まあ言っていることや、社風/仕組みづくりは素晴らしいなと。ただね、この変人採用って、そもそも尖った変人を採用できるJTのブランディングがあるからこそなんですよね。日本中のその他大勢の中小企業は、活躍できる変人を発掘しても採用に至らないし、もし取れても彼らを活かしきれるかというと本書内で語られているような変人が変なことできる企業体力はないから対して参考にならないなーと(新しいITシステム入れて失敗に終わったとかね。これ損失何億だよ・・・)

 

読書くんはJTさんレベルなら危機意識レベルを5段階くらい上に引き上げて社会課題に挑んでほしいんですよ。それが「日本で変人が育ちづらい」ということ。

 

変人自体が少ないから、その少ない変人のパイをJTさんが根こそぎかっ攫ってたら、他の企業が採用できる変人の枠が狭まっているだけ。であれば、JTさんが日本の教育のあり方をガラッと変えて、もっと尖った大人がたくさん社会に出てくるような社会にしてほしい。

 

ただただそう思った、本当にそれ以上でもそれ以下でもない感想です笑

あんだけ大きくて素敵な企業なら、課題の根本から変えて欲しいなー。お願いですよー。ではでは

【分析】データ分析の力 因果関係に迫る思考法 伊藤公一郎

こんばんわ、読書くんです。今回は分析関連の一冊。元々数字好きな読書くんですが、ビジネスサイドにも分析力をというポリシーのもと、よく本を読んでは周りに伝えるようにしております。

 

データ分析の力 因果関係に迫る思考法 (光文社新書)

データ分析の力 因果関係に迫る思考法 (光文社新書)

 

 

【因果関係と相関関係】

著者はシカゴ大学公共政策大学院ハリススクール 助教授の伊藤氏。環境経済学、エネルギー経済学、産業組織論、応用計量経済学の研究と教育を行っているエリートです。

 

本書はタイトルの通り、データ分析でどうやって因果関係に迫るのか、という内容に深く触れています。

 

さてその前に、みなさんは因果関係と相関関係についてはご存知でしょうか。わかっているようでわかっていない方がほとんどでしょう。読書くんも統計を学びはじめてはじめて意味を知りました(恥ずかしい…)以下両方共コトバンクより抜粋。

 

因果関係・・・二つ以上のものの間に原因と結果の関係があること

相関関係・・・一方が変われば他方も変わるというような関係

 

これ簡単に言うと因果関係の方が立証が難しいんです。相関関係は「Aが変わるとBも変わるよね」という事象だけでOK。つまりなぜ両方一緒に変わるの?という理由までは問われていません。法則がわかれば良いのです。

 

それに対して因果関係はすごい複雑。有名な例がアイスクリームの販売量。A社では2017年夏にアイスクリームの販売量が例年の1.5倍になりました。社長からなぜ2017年夏は売上が増えたのか原因をさぐれと命じられて調べたところ、2017年夏は例年よりも1.5倍の費用を使って広告を出していたことがわかりました。じゃあこのまま広告のおかげです、だけで済ませて良いのか、という問題です。

 

まあ簡単に言うと、アイスクリームの売上って他にも要因はありそうですよね。一番考えられるのが気温です。暑ければアイスクリームが食べたくなる、これは誰でもわかりやすそうなものです。他にも商品開発チームが地味に人気商品出していたとかね。とにかく原因と結果は一筋縄ではいきません。

 

これはちゃんとデータの力で立証できるんだぜ、というのが本書です。

本書が教えてくれるビジネスサイドでも必ず抑えておいたほうがいい手法が「ランダム化比較試験(RCT)」です。

 

本書ではこの手法を使って因果関係を特定した事例を多数紹介してくれます。因果関係を特定することが大事なのはなぜか、それは再現性です。なぜそうなったのかがわかれば、正しく横展開ができます。そうすれば思い描いた成果が出やすくなるのです。

 

日本は高齢化社会を迎えますます人手が足りなくなってくる。またAIの進化により簡単ん業務は機械が代替してくれるようになるでしょう。そんな環境下で、より効率的に業務の質量ともに改善させていくために、よりデータの力が必要になってくるし、より日常業務の会話の中でもデータについての話が多くなってくるはずです。

 

本書は数字が苦手なビジネスマンでも、その入口をさっと差し伸べてくれる良書です。データと向き合わなければいけない、でも一歩が踏み出せない、そんなあなたはぜひ本書を手にとって見てくださいな。ではではー

 

 

 

【人事】グローバル社会のために日本企業が考えるべきこと〜人事こそ最強の経営戦略〜 南和気

こんにちは、読書くんです。今回は人事制度についての一冊。その中でもグローバル社会の中での日本企業の人事制度について考える一冊です。

 

人事こそ最強の経営戦略

人事こそ最強の経営戦略

 

 

【グローバルな人事制度とは何か】

著者はSAPジャパン株式会社人事・人財ソリューション本部 本部長の南和気氏。日本企業の強みを活かしたグローバル人事を15年にわたって提唱し、合計200社以上のコンサルをしてきた強者です。

 

そんな南氏が日本型・グローバル人事の教科書として出したのが本書。人材業界に所属していた読書くんとしては胸が熱くなる一冊です。

 

・グローバルな人事制度は3つに分かれる

まず最初に興味を引いたのが、グローバルな人事制度は3つに分かれるということ。

①⇒③に向けてより昨今のグローバル組織に対応した人事制度のトレンドと言えるということ。

①セントラル人事

1つ目が以前から日本企業が取りいれているセントラル人事。読んで文字のごとくセントラル=日本本社の人事が主軸に置かれている制度です。つまり海外支社の中核人財はあくまで日本本社からの出向であり、スタッフレベルのみ現地採用。

 

セントラル人事の良いところは、旧来の人事制度をほぼ変更せずにグローバル展開できる点。しかし裏を返すと、海外支社の中核となるような人材を多く排出できなければ、グローバル展開が加速しないというデメリットもあります。

 

本書で例に出されていたサムスンはセントラル人事の典型ですが、韓国社会は世界的に見ても非常に特殊。財閥だけが就職勝ち組なので、サムスンに入りたい韓国人は山程おり、かつ韓国の若者は相当優秀。優秀な人材の流入が豊富な前提が成り立つ韓国財閥ならではというところ。

②マルチナショナル人事

次が現在多くの日本機が企業が取り入れようと頑張っているマルチナショナル人事。より現地にあった経営戦略を行っていくために、現地支社長も現地人を採用するスタイル。グループ内の上流層にダイバーシティも取り入れられる良い制度ですよね。

 

ただ難しいのがガバナンスとキャリア設計。支社は治外法権なので、本社への忠誠力が薄い現地人だと暴走しやすいよということと、現地社長は現地社長以上のキャリアがないので未来が見えづらいよという点。

③インターナショナル人事

そして現在いわゆるグローバル企業の中でも一部が導入に成功しているインターナショナル人事。国や事業に関わらず、グローバル視点で人材の適正配置を行いますよということ。

 

なので現地採用でも他の国に行く可能性はありますし、急に他国の別事業に配属される可能性があるということ。ただし全員が同じ人事制度に基づくので公平感は相当大きいでしょう。また今まで思っても見なかったような人材交流・交換のシナジーも生まれる可能性はあります。

 

ただし組織力の向上が課題。従来の企業以上に変化が激しくなるので混乱を生むことは必須。企業の団結力が求めれるわけです。

 

・日本のダイバーシティの現実

本書ではこのように、世界的な人事制度について細かく解説してくれるとともに、日本社会・企業の現実についても語ってくれています。※あんまり書きすぎると営業妨害になるので、もう少し本書の内容に触れてから後は考察w

 

また本書内で面白かったのが「日本のダイバーシティの現実」というテーマのところでした。ダイバーシティの難しさと現実について解説した上で、アメリカも日本と同じく旧来の制度で成長してきたものの、それでもダイバーシティ社会を目指し続けた理由について語っています。

 

それはアメリカが社会的構造課題を抱えていたからです。それが1987年に発表された

・高齢化社会になる

・メインだった白人男性の労働者割合が激減する

という2点。ダイバーシティを尊重しなければ、アメリカ社会の成長を支える働き手がいなくなるという危機感からダイバーシティを推し進めてきたわけです。これは耳タコで日本社会について語られることとまるっきり同じですね。

 

それでも日本はいまだに「日本人同士が日本語で仕事をする」環境がほとんどです。移民を正社員として積極的に雇用していくトレンドも生まれてきません。ITベンチャーなどでは海外の学生を採用する傾向も見られますが、日本企業は彼らの中の就職人気上位には上がってきません。アメリカに行けなかったため、ステップとしてに日本を選ばれている、というのが現状です。

 

現状世界は資本主義であり、国としての発言力を保つためには経済成長を止めることはできません。一国だけその流れから降り、それでもプレゼンスを保ちつづけることはできないのです。まあこれは別な議論の場が必要かもしれませんが、なぜ成長をし続ける必要があるのかは難しいテーマですね。

 

また人ではなくテクノロジーでの成長という観点も重要です。本書でも少し話題に出ておりましたがIT、特にAIによる企業力向上はまだまだ話題性に富んでいます。それでもダイバーシティの必要性を否定しうる力はまだまだAIにはありません。これは現在AI分野をまあまあ仕事としている読書くんが断言します。

 

あらゆるものがコモディティ化する中で、人の力はますます重要になっていきます。企業の経営を支える方、企業のあり方を真剣に考えている方々にぜひ手にとっていただきたい一冊です。ではではー

 

 

【ビジネス全般】なめらかな社会をつくるためにぼくたちができること〜We are lonely,but not alone

おはようございます、読書くんです。と、ここまではいつもどおり「ですます」口調ですが、【】以降は割と素の読書くんがメモ書きしたので、感情的です(笑)。いつもとちがう感傷的になりながら前のめりに書いた文章をお楽しみください。

 

 

【それでもまだお金がほしいと思う中途半端さ】

「なめらか」な社会の実現、それがインターネットのもたらす功績となるのだろう。人間が本来の人間らしくいきられる社会。本来とは?例えば子供がお菓子をみて、そのままポケットにいれてしまうことはごく自然なこと(これがAmazonGOだ)。欲しいものをほしいと思ったときに手に入れようとする行為。

 

何を保有しているかで幸せが決まるのではなく、一人ひとりが理想とする幸せを実現する社会。

 

ここで思うのは自己実現欲求vs承認欲求。マズロー的には自己実現欲求がより上位、上位というかそこにたどりつくのが難しい欲求であるとしている。だってInstaがあんなに中毒性を盛っているのは承認欲求を満たすツールとして重宝されているからだ。飽きがくるのも早いが、それ以上に食いついているネットユーザーのほうがはるかに多い。

 

つまり我々はちょうど過渡期に入るのだと思う。そしてその我々をより具体化すると、いわゆる黎明期のアーリーアダプターたちだ。インターネットを好んでいることはもちろん、インターネットで社会がどう変わっていくかに高い関心を持つ人種。世の中には気づかずになめらかな社会になっていく事象を体現している人たちが多くいる。大企業に所属することにしがみつかずに、退職してNPOに転職した人。都心に住むことに嫌気が指し、海辺などの田舎に移住してそこから通勤している人。出世に興味はなく、周りの目など意に介さずに育児休暇・有給などを積極的に取得し家族の幸せを第一に考える人。

 

ただ彼らはそれがちょうど社会の潮目を変えるような行動だという自覚はない。あくまでそれをごく自然に決意し行動に移している。

 

彼らと話すと、我々は別視点で物事をみているのだなあと感じるとともに、頭でっかちになっている自分にも気づく。ただ世の中に変化のきっかけを与えるのはこういう頭でっかちなのだとも思っている(大きな流れを作るのは頭でっかちをは限らない)。

 

読書くんはなめらかな社会が来ることを切望しているし、きっと来るだろうと信じている。だからその体現者が自覚し、そしてもっと大きな波を起こしてやろうという人を増やすために、微力ながら情報を発信していきたい。We are lonely,but not alone. 私達が作っていく社会はきっと明るい。

 

ただ最後の最後に一言カミングアウトしておくと、なめらかな社会を切望する読書くんのような人種でも、お金は欲しいし。というかものすごく欲しい。つまりお金があるかないかでやれることの幅が決まるような生き方をまだしてしまっている。頭ではわかっていても、実現はできていないのだ。(なんでこの文章を最後に書いたかというと、途中まで書いてて自分を持ち上げ過ぎじゃない?とちょっと気持ち悪くなったから笑)。

 

頭の中は新世代だが、現実世界では本書の中で言う問題発見型には慣れていない。立ち止まってしまっているのだ。きっとこういう人は多いのではないか。だからこそせめてネット上で声をあげよう。少しでもなめらかな社会に貢献できるように。では

【人事】本気で日本一働きたい会社を作ろうとしている羽田本部長の話を聞きに行ってみた〜日本一働きたい会社の作り方〜

こんにちは、読書くんです。今回はHOMESで有名な株式会社LIFULL人事本部長の羽田さんの本について。

 

日本一働きたい会社のつくりかた

日本一働きたい会社のつくりかた

 

 

【本気で採用したから本気で引き止める】

株式会社ネクストのほうが聞き覚えのある方もいるのではないでしょうか?HOMESを運営する株式会社LIFULLという名前になったのは2017年に社名変更。ちなみに働きがいのある会社、アジア地域における働きがいのある会社の両方でベストカンパニーに選ばれたのも同年です。変更後のLIFULLという名前は、海外や新規事業にもともと使われていたもので、「あらゆるLIFEを、FULLに。」という意味があるといいます。住宅事業から派生し、人々の生活に根付くあらゆる事業に多角化を図っていく意図がある(あると読書くんが思っている)同社としては、LIFULLがしっくり来る名前だったんでしょうね。

 

さて前置きが長くなりましたが、本書はそんな働きがいのある会社を作り上げてきた人事本部長羽田さんの一冊。組織・制度・採用まで余すことなく記しています。そしてそして本を読みながら興奮した読書くんは、興奮しすぎて羽田さんが登壇するLIFULLのセミナーにも出席(笑)。良くも悪くも本以上に新しい話はそこまでなかったのですが、そこにぶれない強さをお見受けしました。。。

 

特に読書くんが感銘を受けたのは採用周り。もともと読書くんの専門領域でもあったので胸が高鳴ります。そこでまじで徹底されてるなと思ったのが「経営理念と企業文化に合った人材を採用する」ということへのこだわり。これ王道も王道ですけど、その王道をどれだけ愚直にできるかが大事だと思っております。1つが社長のコミット。いまだに定期的なトップライブに出てこられ、更には面接もほぼ必ず最終は社長!!!あの規模でですよ!!!!!面接の中で必ず見極め担当を一人ははさみ、経営理念と企業文化に合った人材を採用するのであると。見極めは非常に高度なスキルと経験が必要なので、基本的には社長か羽田さん。未だに見極めができるように育てている段階なのだと。そしてもう一つ、より感銘を受けたのが「退職者は役員全員で引き止める」ということ。ここ勘違いしてほしくないのが、必ず全員で引き止めるんです。よく引き止めうぜー、って会社ありますよね?笑。あれって後出しジャンケン的に言い訳がましく後から後から色々な人があの手この手で情に訴えてくるから悪いんです。でもLIFULLは元々が厳選採用、しかも「経営理念と企業文化に合った人材を採用した」という採用が前提にあるので、そんな人達を辞めさせるわけにはいかない、最後までうちに残ってもらえるように話し合いたいという本気が伝わってくるわけです。もうこれはね、なんというか、素敵なんですよw

 

基本的に退職してしまうときは思いの掛け違いが起こっているんだと思います。もちろん従業員側が勘違いしていることも多々あるんですが、それが起こるのは上層部の怠慢でもあるわけで。採用したからには責任を持つ、どんな状態に陥ってしまっていても本気で耳を傾けてやり直す機会を探る。そういう上層部であってほしいし、きっとLIFULLならそうあろうと努力し続けてるんだろうなと。ああー、読書くんも転職したい、かも!笑ぜひ本書を手にとってほしいですし、機会があれば羽田さんの話を直接聞きにいってみてください。誠実さと落ち着いていながらもあの熱量、絶対に惚れます。男でも男に惚れます笑という気持ち悪い発言がでたところで、今日はここらへんでー