【人事】制度のための制度はもうやめよう〜人事評価はもういらない 松丘啓司〜

こんばんわ、読書くんです。今回は時代の変化が激しくなる中で、組織のあり方として考えさせられる一冊。

 

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

 

 

【制度のための制度はいらない】
著者は人材開発ソリューション事業を運営するエム・アイ・アソシエイツ株式会社 代表取締役社長の松丘氏。

 

・年次評価は不要
半期の振り返りなどを評価面接で伝えられても響かない。部下との対話を重視していくほうが、ピープルマネジメントはうまくいくと。これは最近のITベンチャーで取り入れることが多くなってきましたね。半期評価ももちろんするのですが、それ以上に日々の1on1などで細かなフィードバックをしていき、部下との対話を深め、成長を促していくのだと。そもそも年次評価は、個々人の振り返りを客観的に行うことで、成長を助けること。そのための本質的な制度が大事ですよねー。

 

現在の年次評価が日本企業に導入され始めたのは、わずか20数年前のこと。原型はアメリカです。年次目標はもともと、会社全体の業績目標が分配されてきたもので、つまり、評価の前提となる目標自体、自分が望んだものというよりも、「外発的」に与えられたものです。


・パフォーマンス・マネジメントのトレンド
そして今の評価制度のトレンドは、リアルタイムの目標設定(時間軸の設定なし)。リアルタイムフィードバック→No Ratings(評価廃止)→リアルタイムフィードバックのサイクルが理想です。

年次評価廃止の背景は仕事のアジャイル化です。ビジネスを取り巻くスピードが加速したために、1年先の目標設定では時間軸が長すぎる。。。変化の激しい業界では数カ月先でも長過ぎるくらいであり、数週間や場合によっては、数日で目標が変わる可能性もあります。

 

本書を読む意味としては、改めて制度のための制度は意味がないという気づきですね。2名以上からもう組織と呼ぶべきだと思うのですが、組織であるからには何かしらの決まりができます。その決まりはそのフェーズごとに最適化すべきなのです。あなたの会社で、今のフェーズに最適ではない制度はないですか?ぜひ本書を読んでみて、今一度考えるきっかけにしてみてください。ではではー