【マネジメント】コーポレートコーチング(下) 苫米地英人

こんばんわ、読書くんです。今回は以前紹介したコーポレートコーチングの下巻。

 

コーポレートコーチング 下

コーポレートコーチング 下

 

 

【トップはどうあるべきか】
前回は「コーチングって、目標設定もミッションに含まれるのか!!??!!」という気づきを与えていただき大満足してからの下巻。

成長を続ける組織のリーダー(究極的には社長)は抽象度の高いゴールを持っていますが、日本の多くの企業の社長は、そのゴールを見出せていない(示せていない)、と著者は言います。

これはほとんどの人が「社長になる」という具体的なゴールのみで来てしまい、そのゴールが達成されてしまった後に身動きが出来なくなっているからであると。
 
本人が努力をしなくても、時間が経てば勝手にゴールにたどり着いているなんていうケースは山ほどに存在します。メンバーの小さな目標、達成可能性が明からな目標を決して設定させない。必ず現状持っている力を120%出さないと届かないところに目標を置き、引き上げる、というのは育成の基本ですね。

ただ上記は自分が育成側になって初めてわかったのですが、120%って本当に絶妙なんですよwだってこの目標設定って本人の給与に直結するから。部下の実力やモチベーションを正しく把握し、その年なのか半期なのかが終わる時に120%といえる目標を設定するって、相当絶妙ですよw

 

トップのイマジネーションの限界が組織の限界を決める。
要はトップの力量以上に、その組織は伸びないということ。メンバーが抽象度合いの高いゴールを提案してきても、自分にそのゴールを描ける力がなければ、その策を却下して終わるのみ。メンバーは水棲生物が陸地に上がるような提案をしてくることもあるかもしれない。その提案を頭ごなしに潰す可能性があるのは、力量のないリーダーが率いている組織にありがちな構図。

 

トップの本当の役割
・メンバー、特に新しく入ってきた人にゴールを教えてあげること
・そのゴールを自分自身が超えて見せること
・メンバーのゴールに興味を示すこと、深く知ろうとすること

今回は企業のトップがどうあるべきか、という非常に貴重な示唆をもらえた内容でした。みなさまもぜひ手にとってみてください!ではではー